Какво ще направите, ако текучеството във вашата компания започва да расте и то определено в една възрастова група – тази на Милениалите?
В една компания HR екипа се съсредоточи върху проблема и започна да търси какво се случва в комуникацията между Милениалите и техните мениджъри, които са от различно поколение.
От проведените интервюта откриха, че Милениалите предпочитат да получават обратна връзка често, неформално, персонализирано и двупосочно. Приемат сегашния начин като критикуващ и осъждащ. А за тях/ Милениалите/ е важно да се чувстват оценени за работата и усилията, които са вложили.
В изследването The Deloitte Global Millennial Survey 2019 23% от хората мислят да напуснат компанията, за която работят в следващите две години. Това е така, тъй като не се чувстват оценени. И докато нуждата да си ценен е присъща на всяко човешко същество, независимо от поколението, то поколенията Милениалс и Z, сравнени с предишните, са израснали с технология, която им дава достъп до незабавна обратна връзка. “Лайковете“ на постовете в социалните медии или коментарите на онлайн статии стават за минути. Това ги кара да изискват незабавна обратна връзка и в другите сфери на живота.
Затова и първата стъпка, която предприеха във въпросната компания е да научат мениджърите как да дават ефективна обратна връзка. Организираха уъркшоп, в който мениджърите имаха възможност да се упражняват. Упражняваха как да дават обратна връзка на Милениалите и как да ги коучват.
Коучингът като метод, ориентиран към постигане на цели
Нека дефинираме коучинга като ориентиран към постигане на цели метод, който идентифицира и открива силните страни на хората. Както и подпомага личностното израстване чрез наблюдение, обратна връзка и задаване на правилни въпроси.
Търсената промяна на поведение в мениджърите била да обърнат внимание на моментите, когато екипите им се справят добре и да го покажат. В моментите, когато представянето нe е според очакваното да дадат своята обратна връзка, но по правилния начин.
Промяната на поведение е предизвикателство и затова решили в уъркшопа да включат много ролеви игри. Те били базирани на реални ситуации от ежедневието в компанията. А също, и които взаимствали от интервютата с Милениалите и с мениджърите.
В уъркшопа поканили и актьори, които влезли в ролята на служители милениали. След изиграването на диалога казали как се чувстват като подчинени на мениджърите.
В друг сценарии актьорите влезли в ролята на мениджъри и имитирали тяхното поведение. Комуникация, даване на обратна връзка, а самите мениджъри влезли в ролята на техните подчинени. След разиграване на ситуациите, мениджърите споделили как се чувстват, когато актьорите имитират тяхното собствено поведение, и ако преди това не разбирали защо милениалите не ги слушат, сега вече знаели причината.
За да подобрят връзката си с Милениалите, мениджърите били обучени и на коучинг умения.
Коучингът помогнал на мениджърите да изградят доверие и истинска връзка с хората си. Защото той изисква много лична и двустранна комуникация, също мениджърите да вярват в силните страни на хората си и да се интересуват от тяхното развитие.
Когато има изградена връзка и доверие между мениджърите и техните екипи, мениджърите могат да мотивират и ангажират хората чрез обратна връзка и диалог.
За комуникацията между Милениалите е много важна връзката, която имат с преките си ръководители, и ако тя се базира на разбирателство и доверие, те биха имали по-голяма удовлетвореност в работата си и лоялност към компанията.
В конктретния случай с тази компания, 4 месеца след проведеното обучение се наблюдва спад в напускането на служителите и повишение на удовлетвореността на клиентите.
Ето и още малко съвети за подобряване на комуникацията между Милениалите:
Нека обратната връзка да бъде развиваща
Мениджърите трябва да дават конкретна положителна обратна връзка на служителите, които са направили нещо добре. Както и конструктивна, когато служителите трябва да направят подобрение. Ето примери за това какво да правите и какво да не правите, когато става въпрос за обратна връзка:
- Конкретна положителна обратна връзка: „Оценявам вашите активни усилия за попълването на този доклад. „
- Неспецифични положителна обратна връзка: „Добре свършена работа“ или „Добра работа“.
Когато предоставяте конструктивна обратна връзка, включете последствията от действията на служителя или липсата на действия:
- Конкретна конструктивна обратна връзка: „Няма данни в този раздел на доклада, които да подкрепят нашите предложения. В резултат на това хората може да не разбират защо предложенията са важни. “
- Неспецифична и отрицателна обратна връзка: „Това е лош доклад.“
- Спрете да използвате фрази от рода на „това е добре, но…“, защото Милениалите може да не се чувстват оценени, когато го чуят.
Слушайте и бъдете с отворено съзнание
- Когато говорят със служители Милениали, мениджърите трябва да ги изслушват и да се въздържат да ги съдят за начина на мислене или изказване. Мениджърите трябва да посочат изискванията си и да попитат как ще отговарят на тези стандарти.
- „Милениалите“ може да имат неочаквани и иновативни начини за постигане на тези стандарти, затова мениджърите трябва да останат отворени и да позволят на младите служители да се опитват.
- В моментите, когато служителите Милениали не изпълнят заложените изисквания и цели, то ролята на мениджърите е да продължават да ги държат отговорни, като им дадат обратна връзка за случващото се и ги питат как ще осигурят успех при втория си опит.
Задавайте въпроси и не съдете
Когато един Милениал се бори с разрешаването на проблем, мениджърът може да зададе въпроси, за да помогне, вместо само да критикува.
- Отворен, неосъдителен въпрос: „Забелязвам, че сте изпълнили тази задача по същия начин в продължение на няколко месеца. Може ли да знам защо?
- Осъдителен коментар: „Това е признак на мързел, когато правиш същото по същия начин, въпреки че никога не работи“.
След като мениджърите зададат въпроса, те трябва да изслушат, тъй като това ще им помогне да открият основните проблеми. Както и трябва да се въздържат от коментари и оценки, които ще им попречат в намирането на решение на проблема.
Бъдете реалисти и не използвайте коучинга навсякъде
Коучингът може да помогне в ситуации, когато искате да изградите по-добри взаимоотношения с екипа си и при постигането на цели. Но ако служителят ви Милениал просто иска по-голяма заплата, то в повечето случай вие няма какво да направите, за да го задържите.